Datanglah ke Jakarta

Kebosanan barangkali merupakan sesuatu yang nyaris luput dari perhatian kalangan bos di perusahaan sejauh menyangkut masalah karyawan. Jika Anda seorang manajer, atau petinggi di departemen HR, atau pemilik usaha yang membawahi sejumlah pegawai, mungkin Anda belum menyadari bahwa karyawan yang dilanda kebosanan termasuk persoalan serius.

Secara penampilan dan penampakan luar, karyawan yang bosan akan terlihat baik-baik saja. Ingat: ini bukan problema yang kasat mata. Sehingga, Anda pun tak menyadari bahwa "diam-diam" produktivitas mereka menurun dan mereka tak lagi menyelesaikan pekerjaannya sebaik biasanya. Maka, jika Anda tidak mulai memperhatikan masalah ini dengan sungguh-sungguh, jangan salahkan siapa-siapa jika produktivitas karyawan Anda terus menurun. Dan, Anda akan mulai menyadari ketika segalanya telah jadi tampak salah dan buruk.

Jadi, sekarang Anda pasti bertanya, "Lalu apa yang bisa saya lakukan untuk mengatasi karyawan yang dilanda kebosanan?" Jangan kaget atau pun sedih kalau Anda hanya punya sedikit pilihan. Menurut David Javith, seorang Ph.D yang menjadi kolumnis pada entrepreneur. com untuk isu-isu manajemen karyawan sekaligus presiden sebuah organisasi konsultan perusahaan di Newton, Massachusetts, AS, intinya hanya ada dua cara: membiarkan mereka sambil berharap situasi akan pulih dengan sendirinya, atau mencoba memotivasi mereka setelah mempelajari situasinya --memberi pelatihan atau semacam pendampingan khusus untuk mengembalikan semangat kerja mereka, atau memecat mereka!

Apapun pilihan Anda, Javith mengingatkan, hendaknya dilakukan sesuai prosedur. Prosesnya bisa dimulai dengan memeriksa kembali job description mereka, sebuah dokumen yang terang dan objektif mendefinisikan pekerjaan karyawan secara rasional. Lalu, menjelaskan (kembali) apa saja tanggung jawab mereka sebagai karyawan sesuai posisi dalam hierarki perusahaan. Tak jarang, lewat proses semacam itu, seorang bos akan dikejutkan dengan kenyataan, betapa yang dilakukan selama ini oleh karyawannya tidaklah sesuai dengan apa yang tertera dalam job description yang telah disepakati sejak awal.

Kasus semacam itu menuntut keterampilan kepemimpinan Anda sebagai atasan di perusahaan. Javith menegaskan, bikinlah job description yang baru, yang lebuh akurat, dengan melibatkan karyawan yang bersangkutan. Kalau perlu, mintalah sang karyawan untuk menuliskan job description-nya sendiri –Anda tinggal memeriksanya. Dengan cara ini, Anda sekaligus membantu karyawan merasa ikut menyumbangkan pikirannya dalam proses yang tengah berlangsung. Pada sisi lain, cara semacam itu juga membantu Anda sendiri melihat kesempatan-kesempat an bagi perubahan dan pertumbuhan dalam posisi dan dalam jalan karir para karyawan.

Dalam situasi yang sama, Anda juga bisa mendorong karyawan untuk mengidentifikasi apa (lagi) yang sebenarnya ingin mereka lakukan untuk menunjukkan keterampilan dan pengetahuan mereka. Jika yang bersangkutan ternyata sama sekali tak tahu apa pekerjaan lain yang bisa dikerjakannya untuk mengatasi kebosanan, ini justru menjadi kesempatan bagi Anda untuk menjelaskan langkah-langkah ke depan. Yakni, apa yang mestinya dimiliki oleh sang karyawan, misalnya bahwa dia harus meningkatkan pengetahuannya, menambah keahliannnya demi membuka kesempatan bagi dia untuk mendapatkan promosi kenaikan jabatan.

Tiga Jurus Khusus

Hal-hal seperti itulah, menurut Javith, yang akan menjadi sumber kunci untuk memotivasi karyawan yang dilanda kebosanan, karena dengan itu semua Anda membantu mereka melihat kesempatan-kesempat an untuk pertumbuhan profesional. Sehingga mereka akan menjadi bersemangat lagi melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Lebih jauh, secara khusus, untuk mengembalikan energi karyawan yang surut oleh kebosanan, Javith merekomendasikan tiga teknik yang diajukan oleh Frederick Herzberg dalam buku The Motivation to Work. Yakni, job rotation, job enlargement dan job enrichment.

Taktik pertama, job rotation, meliputi pelatihan lintas karyawan, atau memberi pembelajaran mengenai pekerjaan masing-masing karyawan dalam satu departemen yang sama. Misalnya, pada departemen keuangan, karyawan dari bagian pembayaran bisa belajar mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh bagian pemasukan, dan sebaliknya. Proses rotasi pekerjaan bisa memotivasi karyawan karena tugas dan tanggung jawab yang berbeda memberikan rasa kebaruan, yang menyegarkan. Ditambah, karyawan akan merasakan efek pencapaian tertentu dengan penambahan pengetahuan dan kemampuan pekerjaan.

Sumber kedua untuk memotivasi karyawan adalah yang dianjurkan Herzberg adalah job enlargement. Lewat teknik ini, karyawan diberi tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaan mereka. Misalnya, karyawan bagian pemasukan keuangan pada contoh teknik nomer satu tadi, ditambah jumlah rekening yang harus dia tangani, atau diperbanyak lagi jumlah klien yang harus dia hubungi. Teknik ketiga hampir sama, hanya saja penambahan tugas dan tanggung jawab tidak secara kuantitatif, melainkan lebih kualitatif. Yakni, kompleksitas pekerjaannya dan bukan jumlahnya.

* This is about life-part 1

Mau kemana saya? Akan saya bawa kemana hidup saya ini? Seringkali pertanyaan itu saya lontarkan dalam hati. Gundah rasanya setiap kali pertanyaan tersebut kembali muncul di kepala.
Hidup itu penuh dengan ketidakpastian. Begitu banyak variabel yang mempengaruhi. Hari ini saya bilang A, boleh jadi karena perubahan sosial politik, dan sebagainya, besok sudah berubah jadi B. Siapa sih yang menyangka kalau di Sidoarjo, Jawa Timur akan keluar lumpur panas? Siapa pula yang bisa menduga kalau gedung World Trade Center di Amerika sana roboh diterjang sekelompok teroris? Wah... benar- benar unpredictable, ya?
Mau kemana? Saya juga masih meraba- raba di kegelapan, saya ini mau kemana. Apakah lurus, belok kanan, atau lurus dulu baru belok kanan.
Diibaratkan saya ini seperti seorang musafir yang terdampar di gurun pasir. Saya harus menemukan kota terdekat tempat saya akan menetap atau setidaknya singgah. Selama perjalanan mencari kota tersebut, tentu saya membawa perbekalan meskipun jumlahnya pasti terbatas. Saya harus mampu untuk memprediksi, kapan saya harus menemukan oase untuk mengisi perbekalan kembali kalau tidak mau mati kelaparan. Saya juga harus mempelajari teknik- teknik untuk menghadapi badai gurun, perompak padang pasir, sampai kepada bagaimana cara menunggang unta.
Jika suatu saat nanti saya menemukan kota tersebut, tentu saja saya akan mempelajari terlebih dahulu, apakah saya akan menetap atau tidak. Mungkin saja saya memutuskan untuk menetap dan membangun hidup saya di sana. Tetapi mungkin saja di tengah- tengah perjalanan kota tersebut hancur, luluh lantak karena suatu peristiwa, yang pada saat itu nanti, mau tidak mau, saya harus kembali siap menjadi seorang musafir.
Akhirnya saya dapat mengambil kesimpulan, yaitu:
PLANNING YOUR STRATEGY TO FACE THIS LIFE
How?

1. PREPARE YOURSELF
Karena kebetulan saya adalah musafir padang pasir, perbekalan yang saya bawa adalah perbekalan yang sesuai untuk keadaan di padang pasir. Perbekalan yang saya bawa akan lain lagi kalau saya adalah pendaki gunung.
Pikirkan ilmu apa yang harus anda miliki, yang sesuai dengan keadaan dimana anda berada saat ini.
2. SET YOUR GOAL
Sebagai seorang musafir, tujuan saya adalah kota terdekat. Kenapa? Karena saya ini masih bingung mau ke kota yang mana. Peta sih punya, tapi kota mana yang paling baik buat saya? Bertanya dengan orang lain sih juga sering, kira- kira kota mana yang terbaik untuk saya? Jawabannya malah beda- beda.
Kalau anda sudah tahu dengan pasti mau ke kota yang mana, itu bagus sekali.
Untuk yang belum tahu, ada baiknya anda pergi ke kota yang paling dekat jaraknya dan kondisinya sesuai dengan ilmu yang anda miliki. Misalnya ada 2 kota yang jaraknya hampir mendekati. Pertama kota perang, kedua kota pertanian. Sesuaikan dengan ilmu anda. Anda jago perang, suka tantangan atau anda menyukai ketenangan?
Jangan sampai anda menjadi musafir yang tidak tahu kalau harus mencari kota! Anda akan terombang-ambing di padang pasir, perbekalan anda akan habis, dan anda akan mati di tengah- tengah padang pasir, entah dterjang badai gurun atau dirampok oleh perompak padang pasir yang kejam- kejam.
Jangkaulah sesuatu yang paling dekat untuk anda raih sebelum anda melangkah kepada sesuatu yang lebih jauh lagi.
3. KEEP LEARNING TO ADAPT
Belajar, belajar, belajar. Tidak ada kata yang lebih indah dari belajar bagi seorang musafir. Seorang musafir gurun pasir harus tahu strategi untuk menghadapi badai gurun. Bahkan ia juga harus tahu tanda- tanda jika badai gurun akan datang! Ia juga harus menguasai strategi menghadapi perompak. Atau bagaimana caranya memanggil unta jika ia sudah terlalu kelelahan berjalan.
Pelajari situasi tempat anda berada sekarang. Pelajari dan kenali dengan seksama orang- orang dan budaya yang berlaku di sekitar anda.
4. OPEN YOUR EYES TO ANTICIPATE
Ini prinsip yang selalu saya ingat. Buka mata SEKARANG! Antisipasi segala kemungkinan terburuk. Sekalipun saya sudah sampai di kota yang saya tuju, tetap pikirkan segala kemungkinan terburuk yang mungkin terjadi agar dapat diantisipasi. Berpikirlah maju 10 tahun kedepan. Apakah yang kira- kira akan terjadi dengan kota ini 10 tahun mendatang? Apakah saya telah mengantisipasi hal tersebut?
Jangan pernah lengah dalam kehidupan. Selalu buka mata. Hidup penuh dengan ketidakpastian. Setidaknya dengan membuka mata lebar- lebar, kita akan menjadi lebih siap dalam menghadapi segala kemungkinan- kemungkinan hidup yang dapat terjadi.
Jangan pernah menyangka bahwa besok sama dengan hari ini. Esok hari bisa saja matahari sudah terbit dari sebelah barat dan kita sudah harus memikirkan apa yang akan kita lakukan jika hal itu terjadi kalau tidak mau termasuk ke dalam orang- orang yang kebingungan.

Ke Jepang Cari 'Kijang'!

H.Bambang Eka Wijaya:

INGIN memodifikasi mobil Kijang-nya, saat dapat tugas ke Jepang mata Edo jelalatan sepanjang jalan dari bandara ke hotel. Setelah capek tak menemukan satu pun mobil Kijang, baik Komando, Super, Kapsul, maupun Innova, ia nyeletuk, "Busyet! Di negerinya jenis mobil yang memenuhi jalanan Indonesia tak bisa ditemukan sepotong pun!"

"Karena orang sini bisa memakai Toyota kelas atas dengan harga mobil kelas menengah yang mereka ekspor!" jelas Adi. "Jenis minibus Alphard, misalnya, bisa mereka dapatkan dengan dua juta sampai dua setengah juta yen atau antara Rp150 juta sampai Rp200 juta! Seharga Kijang Innova di Indonesia! Maka itu, jangan cari Kijang di Jepang, takkan jumpa!"

"Kenapa kalau di Indonesia harga Alphard jauh lebih tinggi?" kejar Edo.

"Karena bea masuknya tinggi!" jawab Edi. "Jika built-up, bea masuknya 200 persen! Jika masuk bentuk protolan atau CKD--completely knock down--lalu dirakit di Indonesia, bea masuknya 100 persen! Hitung sendiri harga Alphard di Indonesia yang untuk sekarang baru bisa diinden yang built-up!"

"Selain itu, sepeda motor Jepang yang berjubel di jalanan kota atau pelosok Indonesia, di sini sejak tadi aku belum melihatnya!" potong Edo.

"Kecuali jenis sepeda motor Kesatria Baja Hitam yang dipakai untuk santai sekali-sekali, secara umum warga di Jepang tak mungkin memakainya sebagai kendaraan utama sehari-hari! " jelas Edi. "Sebab, di musim panas suhunya mencapai di atas 40 derajat Celsius, sedang di musim dingin tembus ke bawah nol! Pilihan utama transpor publik di sini kereta api, lalu bus umum! Tapi kondisi angkutan umumnya, baik kereta api maupun bus, serbanyaman! "

"Tapi lalu lintas tampak dipadati mobil mini, di bawah 1.000 cc!" lanjut Edo.

"Itu disebut mobil kei!" jawab Edi. "Harga dan fungsinya mirip sepeda motor di negeri kita! Harga barunya antara 150 ribu sampai 200 ribu yen, setara Rp13 juta sampai Rp16 juta, yang bekas pakai masih bagus antara 50 ribu dan 100 ribu yen, setara Rp4 juta sampai Rp8 juta! Pemakainya kebanyakan komuter, warga pinggiran kota yang tanggung untuk menjangkau stasiun kereta api atau halte bus kota! Selain irit BBM, 1--16 sampai 1--22, diberi pelat polisi warna kuning sebagai tanda pajaknya murah!"

"Jadi mobil di atas 1.000 cc yang diberi pelat warna putih itu pajaknya mahal?" tanya Edo.

"Sebanding kemampuan pemiliknya yang memilih sendiri kendaraan kelas atas dilihat dari pajaknya!" tegas Edi.

"Kapan di negeri kita harga mobil bisa seharga sepeda motor, ya?" harap Edo.

"Ada dua kemungkinan! " jawab Edi. "Paertama, saat kita bisa membuat mobil sendiri! Untuk itu, sekarang kita baru bisa mimpi! Kedua, saat perdagangan bebas sepenuhnya diberlakukan, tak perlu bea masuk lagi! Mungkin setelah tahun 2024! Pilihan terakhir ini paling cocok buat kita, tanpa usaha pun apa yang terjadi, terjadilah! Bangsa que sera-sera®MDBU¯!"

Lucas Pezzini Leiva
Penerima Bola de Ouro Termuda

Tak ada keraguan ketika Rafael Benitez memutuskan untuk menarik Lucas Pezzini Leiva ke dalam skuadnya. Pelatih Liverpool itu sangat yakin bahwa pemain muda Brasil tersebut akan menjadi aset berharga.

Lucas Leiva, rajin bergerak antarlini.

Memang banyak alasan untuk mempercayai Lucas. Darah sepakbola pada diri Lucas Leiva sangat kental. Ia adalah keponakan Joao Leiva Campos Filho, yang lebih dikenal dengan nama Leivinha dan nama kecilnya Leiva. Leivinha lahir pada 11 September 1949 di Novo Horizonte, Sao Paulo, dan merupakan mantan pemain nasional Brasil.

Kiprah internasional Leivinha adalah turut membela Selecao di Piala Dunia 1974. Namanya mencuat bersama klub Palmeiras dan pernah tampil di La Liga bersama Atletico Madrid pada 1975-1979.

Kini keponakannya siap melanjutkan nama besar sang paman. Karier Lucas melesat dengan cepat. Pemuda berusia 20 tahun kelahiran 9 Januari 1987 itu memulai karier profesional bersama Gremio dan debutnya terjadi pada 22 Oktober 2005 saat mengalahkan Nautico 1-0 di Serie B. Pada musim itu, Gremio meraih juara Serie B dan promosi ke Serie A.

Pada tahun pertama di Serie A, Lucas dan Gremio meraih sukses dengan merebut gelar Rio Grande do Sul, kejuaraan di negara bagian, atau yang lebih dikenal dengan nama Campeonato Gaucho untuk yang pertama kali sejak 2001. Di Campeonato Brasileiro Serie A, Gremio pun melejit untuk duduk di posisi ketiga.

Imbasnya Lucas dinobatkan sebagai pemenang Bola de Ouro (Bola Emas) dari majalah Placar sebagai penghargaan Pemain Terbaik Liga Brasil. Ia bisa disejajarkan dengan penerima penghargaan sebelumnya seperti Zico, Falcao, Careca, Romario, Kaka, Robinho, dan Carlos Tevez. Tapi, Lucas tercatat sebagai pemain termuda penerima gelar sejak penghargaan itu diberikan pada 1971.

Pada Oktober 2006, ia masuk timnas senior sewaktu Selecao melakukan uji coba dengan klub Kuwait, Al-Kuwait, serta Ekuador. Ketika itu Lucas menjadi pemain termuda. Ia melakukan debut untuk Brasil pada 7 Oktober 2006 sebagai pemain pengganti di babak kedua saat menghadapi Al-Kuwait. Brasil menang 4-0, tapi pertandingan itu tidak dihitung sebagai cap pertama Lucas karena bukan pertandingan uji coba resmi yang masuk kalender FIFA.

"Ia adalah kapten tim U-20 Brasil dan tahun lalu menjadi pemain terbaik di negerinya. Jadi, kami tahu kualitasnya dan juga percaya dia punya mental dan karakter yang dibutuhkan untuk bermain baik di Inggris," jelas Rafa mengenai alasannya menarik Lucas ke Liverpool dengan nilai 5 juta pound atau sekitar 95 miliar rupiah pada 13 Mei 2007.

Ketika menjadi kapten Brasil U-20, Lucas mengantar negaranya menjadi juara Copa America Junior 2007 dengan mencetak 4 gol. Ia pun diproyeksikan untuk memimpin tim pada Piala Dunia Junior 2007 pada bulan Juli di Kanada dan namanya sudah masuk skuad. Namun, cedera yang menimpa sewaktu latihan memaksanya membatalkan kepergian.

Dihargai 95 Miliar

Pada 13 Mei 2007, Liverpool secara resmi mengontrak Lucas dengan nilai transfer sebesar 5 juta pound atau sekitar 8 juta euro yang sepadan dengan 95 miliar rupiah. Tapi, Lucas masih terus membela Gremio hingga akhir kompetisi Copa Libertadores. Kebetulan Gremio lolos ke final untuk menghadapi wakil Argentina, Boca Juniors. Sayangnya Lucas cedera dan hanya bisa duduk di bangku cadangan. Gremio takluk 0-3. Pada pertemuan kedua ketika Lucas tampil pada 20 Juni 2007, Gremio juga menyerah 0-2.

Sebulan berlalu, tepatnya 26 Juni, Liverpool memperkenalkan Lucas dan Rafa memasukkannya ke dalam tim yang dibawa ke Barclays Asia Trophy. Besoknya ia melakukan debut saat melawan Portsmouth sebagai pengganti Sissoko pada babak kedua.

Sementara itu, penampilan resmi pertama bersama Brasil terjadi pada 22 Agustus 2007 dalam uji coba melawan Aljazair. Di Anfield, ia menjalani debut pada 28 Agustus dalam kualifikasi Liga Champion melawan Toulouse, sedangkan di Premier League pada 20 Oktober melawan Everton dengan menggantikan Steven Gerrard. Ketika itu ia hampir mencetak gol, tapi bola yang mengarah ke gawang mengenai tangan Phil Neville. The Reds pun mendapat hadiah penalti yang menjadi gol dan mengantar Liverpool menang.

Salah satu yang membuat Lucas dinilai istimewa karena ia tidak mirip dengan karakter pemain Brasil lain yang lebih senang menghuni posnya. Walau posisinya di tengah, pemain yang juga memiliki paspor Italia itu sangat rajin bergerak dari satu lini ke lini lain. Ia pun tak kalah berbahaya dari para striker di barisan depan serta punya tembakan jarak jauh yang akurat.

"Ia bisa bermain di tengah, tapi bisa juga bergerak ke pos-pos yang lain. Jadi, saya berharap ia bisa mencetak banyak gol buat Liverpool di masa datang," tambah Rafa, seperti dirilis situs The Reds.

Liverpool memang pantas berbangga bisa menarik Lucas karena banyak klub besar Eropa yang meliriknya. Sebut saja Internazionale, AC Milan, Juventus, Palermo, Atletico Madrid, dan Barcelona.

"Liverpool telah menghargai saya begitu tinggi dari segi finansial dan profesional," sebut Lucas tentang kepindahannya ke Anfield.

Selanjutnya Lucas tentu berambisi untuk selalu memberikan yang terbaik demi kesuksesan The Reds di berbagai ajang. Semoga! (Rahayu Widiyarti/Foto: Getty Images)

DATA DIRI
---------------------------------------
Nama Lengkap: Lucas Pezzini Leiva
Lahir: 9 Januari 1987 di Dourados
Postur: 179 cm/74 kg
Posisi: Gelandang

Klub
2005-2007 Gremio
2007-.... Liverpool
Timnas
2006-2007 Brasil U-20
2006-.... Brasil Senior
Debut Bersama Timnas: 7 Oktober 2006, vs Al-Kuwait
Debut Bersama Liverpool: 27 Juli 2007, vs Portsmouth
Debut Liga Champion: 28 Agustus 2007, vs Toulouse (kualifikasi)

Prestasi
2005 Juara Campeonato Brasileiro Serie B
2006 Juara Campeonato Gaucho
2006 Bola de Ouro (Pemain Terbaik Brasil)
2007 Juara Campeonato Gaucho
2007 Runner-up Copa Libertadores
2007 Juara Copa America Junior

Sekelas Fabregas

Banyak orang yang membandingkan Lucas dengan bintang Arsenal asal Spanyol, Cesc Fabregas. Keduanya dinilai sebagai darah muda yang punya pengaruh besar pada permainan tim.

Meski memiliki kualitas sekelas, tentu kedua pemain berusia 20 tahun ini tak bisa sama persis.

Lucas tetap Lucas, bukan Fabregas. Fabregas sudah terlebih dulu melejit di Inggris, sedangkan Lucas baru menuju ke arah sana. Namun, bukan tak mungkin dalam waktu dekat Lucas bisa seperti Fabregas.

"Dia bukan hanya pemain masa depan, tapi juga tahun ini," kata pelatih Rafa Benitez.

Karena itulah Rafa berani menariknya dari Gremio dengan iming-iming Lucas akan menghadapi kompetisi yang lebih menantang dan menjanjikan lebih banyak gelar juara. Malah Rafa dinilai lebih cerdik dalam memainkan Lucas karena tak selalu memforsirnya di setiap pertandingan dan bijak melakukan rotasi pemain. Hal itu tentu berbeda dengan Fabregas, yang selalu menjadi tumpuan hampir di setiap pertandingan. (yuk)

Bantu Keuangan Gremio

Lucas Leiva sebenarnya tak berharap bisa meninggalkan Brasil di usia belia. Tapi, nama besar Liverpool membuat anak muda asal Dourados itu tak kuasa bertahan dengan niatnya. Ia tak berdaya menolak pinangan klub besar Inggris itu.

"Sungguh, saya tak berharap pergi dari Brasil begitu cepat. Tapi, saya telah mendapat tawaran dari sebuah tim yang tak mungkin saya tolak," ucap Lucas kepada Terra Brazil.

Yang lebih mulia, salah satu alasannya meninggalkan Gremio karena ingin membantu klub lamanya tetap bertahan dari segi keuangan. Transfer sebesar 5 juta pound dinilai cukup untuk memperpanjang napas mantan klubnya yang tidak sekaya The Reds.

"Kepergian saya akan sangat menolong Gremio dari segi finansial. Itulah yang membuat saya bahagia dan tenang dalam menerima transfer tersebut," tambah Lucas.

Dengan demikian, semua senang dan tenang. Liverpool senang mendapatkan pemain muda berbakat, Gremio tenang kasnya terisi, Lucas pun tak punya beban dalam mengarungi kehidupan barunya. (yuk)

"Orang termiskin yang aku ketahui adalah orang yang tidak mempunyai
apa-apa kecuali uang."
? John D. Rockefeller JR
Dalam rubrik Kilasan Kawat Sedunia, Harian KOMPAS pernah memuat
ringkasan hasil survei yang menarik perhatian saya. Ia menceritakan
hubungan antara uang?indikator utama yang sering dipergunakan untuk
mengukur seberapa kaya atau seberapa miskin seorang anak manusia
itu?dengan kebahagiaan. Survei yang unik dan jarang dilakukan
ini?setahu saya belum pernah ada survei semacam ini di
Indonesia?mungkin dapat memberi pelajaran tertentu pada kita.
Berikut petikannya:
Pemeo "uang tak bisa membeli kebahagiaan" ternyata memang benar.
Sebuah survei di Australia menunjukkan, kaum kelas menengah di Sydney
masuk kategori warga yang paling menderita di Australia. Sebaliknya,
tingkat kebahagiaan warga yang hidup di beberapa daerah pemukiman paling
miskin malah lebih tinggi.
"Pengaruh uang pada kebahagiaan nyatanya hanya terasa pada golongan
yang luar biasa kaya," kata Liz Eckerman, peneliti dari Universitas
Deakin, seperti dikutip kantor berita AFP, Senin (13/2).
"Uang tak bisa membeli kebahagiaan. Ini jelas terbukti dalam jajak
pendapat yang kami lakukan pada 23.000 warga yang sudah kami
wawancarai," kata Eckerman kepada Radio Australia, ABC.
Temuan-temuan yang disusun sejak tahun 2001 menunjukkan bahwa di
Australia, negara dimana tak ada kesenjangan kemakmuran yang ekstrem,
mereka yang hidup paling bahagia ada di lapisan bawah. Mereka yang happy
juga lebih banyak berada dalam kategori usia 55 tahun atau lebih, lebih
banyak di antara kaum perempuan, dan kebanyakan pula ada di antara
mereka yang menikah alias yang tak men-jomblo.
Survei ditujukan untuk mengungkap kepuasan seseorang terkait dengan
berbagai hal, seperti standar hidup, kesehatan, pencapaian dalam hidup,
dan keamanan. Di antara 150 daerah sasaran survei, salah satu daerah
termiskin di Australia, yakni Wide Bay di pedalaman Queensland,
penduduknya ternyata termasuk yang paling bahagia di negeri kangguru
itu.
Terus terang, saya tidak tahu seberapa banyak uang yang harus dimiliki
seseorang untuk bisa masuk dalam kategori kelas menengah di Sydney. Juga
tidak terlalu jelas bagi saya berapa jumlah uang yang dimiliki oleh
rata-rata penduduk Wide bay di pedalaman Queensland, sehingga mereka
disebut daerah termiskin di negara tersebut. Lalu, berapa pula harta
yang dimiliki seseorang agar bisa disebut Eckerman sebagai "luar
biasa kaya"? Datanya tidak disebutkan oleh KOMPAS.
Namun, terlepas dari minimnya data yang bisa kita peroleh, tetaplah
menarik ketika Eckerman, peneliti itu, membuat kesimpulan bahwa yang
hidup paling bahagia di Australia adalah penduduk di lapisan bawah
(miskin); kebanyakan berusia 55 tahun atau lebih; kebanyakan perempuan;
dan kebanyakan menikah. Mereka inilah yang paling merasa puas dengan
standar hidup mereka, puas dengan kesehatan mereka, puas dengan
pencapaian dalam hidup mereka, dan puas dengan keamanan di
lingkungannya. Mereka inilah orang-orang yang miskin, tetapi kaya.
Miskin dalam harta benda, tetapi kaya dalam kepuasan hidup. Sungguh
sebuah realitas yang memesona.

Ada beberapa pelajaran yang saya pulung dari survei di atas. Pertama,
saya menduga penelitian tersebut menempatkan rasa puas?atas standar
hidup; atas kesehatan; atas pencapaian dalam hidup; dan atas keamanan di
lingkungannya? sebagai indikator utama kebahagiaan. Dan jika hal itu
kita gunakan untuk bercermin, maka kita bisa mencoba menjawab empat
pertanyaan berikut:

1. Apakah saya puas dengan standar hidup kita sejauh ini?
2. Apakah saya puas dengan kesehatan saya sejauh ini?
3. Apakah saya puas dengan apa yang sudah saya capai dalam hidup sejauh
ini?
4. Apakah saya puas dengan keamanan di lingkungan saya sejauh ini?
Bisakah kita menjawab YA dengan mantap untuk keempat pertanyaan
sederhana semacam itu? Atau mungkin jawaban kita perlu diberi bobot
tertentu, katakanlah untuk tiap jawaban menggunakan skala 1-5. Angka 1
berarti TIDAK PUAS SAMA SEKALI, angka 2 berarti TIDAK PUAS; angka 3
berarti CUKUP PUAS; angka 4 berarti PUAS; dan angka 5 berarti SANGAT
PUAS. Sehingga, total nilai 12 berarti CUKUP PUAS dan total nilai 20
berarti SANGAT PUAS. Mereka yang bisa mengumpulkan nilai mendekati angka
20-lah yang pantas kita anggap bahagia. Nah, dengan demikian kita bisa
mengukur seberapa bahagia diri kita masing-masing, setidaknya untuk saat
ini. Lalu kita juga bisa menyadari pada bagian mana dari keempat hal
tersebut yang kita rasa paling meresahkan dan mengurangi kebahagiaan
hidup kita sejauh ini. Dari sini kita kemudian bisa memikirkan cara-cara
yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kebahagiaan kita.
Pelajaran kedua yang saya petik adalah soal hubungan antara
uang/kekayaan dengan kebahagiaan. Sudah lama saya mengetahui bahwa uang
dan kebahagiaan adalah dua hal yang tidak selalu berkaitan. Setidaknya
saya mengenal sejumlah kawan yang punya uang miliaran rupiah dan kadang
mengaku bahwa hidupnya tidak bahagia. Sementara itu sejumlah kawan lain
yang uangnya tidak sampai miliaran tak pernah saya dengar mengeluhkan
soal apakah dirinya bahagia atau tidak. Jadi saya sering bingung jika
melihat sebagian kawan berjuang mati-matian untuk bisa kaya karena
percaya kalau kekayaan bisa membuat mereka pasti bahagia. Sementara yang
sudah jauh lebih kaya, mengaku tidak bahagia. Nah, atas kebingungan
inilah survei Eckerman tadi bisa memberi sedikit penjelasan. Hanya pada
orang atau golongan yang "luar biasa kaya", ada hubungan antara
uang mereka dengan kebahagiaan mereka. Seakan-akan ada semacam ambang
batas kekayaan yang bisa membuat kekayaan itu berdampak langsung pada
kebahagiaan. Ambang batas itu tidak disebut, mungkin satu juta dolar
Amerika, atau jumlah yang lebih besar.
Pelajaran ketiga, dan buat saya paling mengesankan, adalah kesimpulan
survei tersebut yang menunjuk sebuah daerah termiskin di pedalaman
Queensland memiliki penduduk yang paling bahagia. Kesimpulan ini sungguh
membesarkan hati. Sebab ini membuka kemungkinan bahwa kawan-kawan saya
di pelosok-pelosok yang sulit terjangkau sarana transportasi
modern?seperti di Papua, misalnya?amat boleh jadi adalah
orang-orang yang paling bahagia hidupnya.
Nah, apakah Anda kaya atau Anda bahagia?
Tabik Mahardika![aha]
"Tidak ada kemiskinan yang lebih parah selain perasaan disingkirkan
dan tidak diinginkan."
?Bunda Teresa
* ANDRIAS HAREFA, Penulis 28 Buku Laris.

Do You Really Want It?

Saya punya pengalaman menarik kemarin, saat dihubungi seorang Telemarketing, menawarkan kartu kredit. Berikut percakapan saya dengan dia, dimana saya, tidak seperti biasanya, meladeni Dan benar-benar MENGUJI kemampuan dan determinasi sang penjual. Don't get me wrong, saya bukannya iseng. Jika dia benar-benar menunjukkan dia ingin menjualnya ke saya, dan dengan effort yang mengagumkan saya, saya SUDAH MEMUTUSKAN untuk BELI!
AB : Kartu kredit kami mempunyai benefit demikian ... Bla bla bla..
HN : Ok, begini, saya TIDAK BUTUH tambahan kartu kredit saat ini. Apakah ini pre-aprroved untuk saya atau apakah saya direpotkan lagi dengan keperluan administratif macam-macam?
AB : Oh, TIDAK, Pak! Bapak hanya butuh fotokopi kartu kredit Bapak Dan KTP Bapak, dan hanya butuh tanda tangan formulirnya saja, saya akan isikan data untuk Bapak.
HN : Itu yang saya maksudnya dengan direpotkan. Bisakah hanya dengan saya SETUJU untuk dikirimkan, kartu langsung dikirimkan?
AB : Tidak bisa, Pak. Bapak tetap harus menantangani formulir aplikasinya, Pak. Dan kami harus punya fotokopi KTP dan Kartu Kredit Bapak
HN : Tapi saya tidak mau direpotkan oleh hal-hal seperti itu. Bukankah situ yang menawarkan ke saya? Tahu darimana data saya? Nama saya? Berarti sudah tahu kredibilitas saya, sehingga berani menawarkan ke saya kartu platinum?
AB : Saya hanya punya nama Bapak saja dan nomor telepon, Pak.
HN : Tapi kamu tahu status saya, atau data saya yang lain?
AB : Begini, Pak, apabila Bapak inginkan, kami bisa kirimkan kurir untuk mengantarkan dan menjemput formulir Bapak. Bisa Bapak sebutkan alamat Bapak?
HN : Begini, Mbak. Saya sudah katakan TIDAK MAU direpotkan urusan administratif. Dasarnya saya TIDAK BUTUH. Akan tetapi saya BISA SETUJU apabila Mbak mempermudah untuk saya.
AB : TAPI saya tidak punya alamat Bapak.
HN : Di kantor punya komputer, Mbak?
AB : Ya, Ada, Pak.
HN : Good, ada sambungan Internet?
AB : Emh, ada, Pak. TAPI di bagian IT mungkin, dan saya tidak punya sambungannya.
HN : Saya tidak mau tahu itu, sekarang saya sudah membuka PELUANG untuk Mbak, dan saya mungkin MAU ambil kartu Mbak. Sekarang Mbak cari sambungan Internet, ketik nama saya di Google, Dan Boom! Nama dan alamat saya akan muncul di salah satu sumbernya! Kirimkan kurir Mbak ke alamat itu.
AB : Bapak sebutkan saja lewat telepon, Pak. Agar bisa langsung saya kirimkan.
HN : Mbak TIDAK MENDENGARKAN? Saya TIDAK MAU lakukan itu. Mungkin Mbak BISA LAKUKAN dari warnet selepas shift.
AB : Bagaimana kalau Bapak kasih alamat email saja, agar LEBIH MUDAH, Pak? Atau fax, agar saya bisa fax formulirnya dulu, sekarang?
HN : Mbak masih TIDAK MENDENGARKAN .......... dst.

Sampai di sini, mungkin para sahabat bisa menebak maksud saya. Kadang PELUANG ada di depan mata kita, tapi karena Kita sibuk mencari apa yang nyaman untuk kita sendiri, kita justru lebih MEMILIH mengambil resiko kehilangan PELUANG itu, daripada Kita direpotkan. Saya sudah tunjukan SINYAL MAU BELI, tapi si penjual terlalu sibuk mencari apa yang nyaman baginya untuk memproses account saya. Saya akhirnya menutup pembicaraan dengan sedikit nasihat untuknya. Dan saya agak terkejut, ia menutup pembicaraan dengan SINYAL yang tidak gembira dari tone of voice-nya. Apakah dia akan lakukan apapun untuk mengejar account saya? Mungkin. Mungkin juga tidak.

Mungkin Kita perlu bertanya: "Apakah Kita BENAR-BENAR MENGINGINKAN yang Kita inginkan?" Karena kalau YA, apakah Kita bersedia melakukan apa saja untuk mendapatkannya? Apakah Kita bersedia melakukan hal-hal di luar kebiasaan Kita untuk mencapainya? Apakah Kita mau mengeluarkan usaha ekstra? Apakah itu cukup berharga untuk Kita tambahkan usaha, waktu, dan uang?
Kalau YA, kenapa tidak Kita lakukan? S E K A R A N G ?
Saya teringat ungkapan Thomas Alfa Edison, yang kurang lebih seperti berikut. "Kesempatan muncul dalam wujud yang kelihatan oleh kebanyakan orang seperti pekerjaan tambahan"
So, do you really WANT it?

Paolo Maldini
Pentas Keenam, Bidikan Ketiga

Paolo Maldini sudah lima kali berlaga di Piala Dunia Klub. FIFA Club World Cup, 7-16 Desember di Jepang, akan menjadi yang keenam baginya serta yang pertama dengan format tujuh tim peserta. Berencana mengakhiri karier sebagai pemain tahun ini, Maldini mengungkapkan hasratnya tampil sebagai juara kepada FIFA.com.

Paolo Maldini, pertama kali di Piala Dunia Klub format baru.

Paolo, rencananya ini tahun terakhir karier Anda sebagai pemain. Anda sudah memakai kostum yang sama sepanjang 23 tahun. Apa artinya AC Milan bagi Anda?

AC Milan seperti keluarga kedua. Ayah adalah mantan pemain dan kapten tim ini. Saya mengikuti jejaknya. Anak saya saat ini bermain di youth team meski belum tentu ia nanti menjadi pesepakbola. Bagi keluarga Maldini, Milan amat berarti dan segalanya dalam hal sepakbola.

Apa rahasianya tetap bertahan di puncak selama ini? Apakah gaya bermain Anda selalu berubah?

Hal terpenting adalah saya bermain dalam tim yang sangat bagus dan membuat saya berkembang. Setiap saat saya memperoleh pengalaman. Mungkin secara fisik berkurang, tapi dalam sisi taktik, strategi, dan mental, saya selalu berkembang.

Apa artinya FIFA Club World Cup bagi Anda dan Milan?

Amat penting sebab ini akan membuat Anda menjadi juara dunia. Jalan ini sudah saya tempuh sekian lama, tapi sayangnya tidak selamanya berakhir bagus. Saya dua kali jadi juara di turnamen ini, tapi pernah pula gagal pada 1993, 1994 dan 2003. Selalu ada penyesalan mendalam saat kalah sebab Piala Dunia Klub adalah kompetisi yang sulit digapai. Sayang jika melewatkan kesempatan.

Ini kali pertama berlaga di turnamen dengan format baru, tujuh tim. Perbedaan apa yang terlihat?

Pendekatan setiap pertandingan berbeda sebab kali ini kami akan lebih lama di Jepang. Kami memiliki kesempatan bersiap lebih bagus dengan mendedikasikan waktu lebih banyak untuk berkompetisi.

Berdasarkan pengalaman tiga kali kalah di Piala Dunia Klub, staf manajemen klub kini lebih memperhatikan masalah jetlag. Apakah itu memang problem serius?

Menurut saya tak seluruhnya kekalahan tersebut terjadi karena jetlag. Pada 1993 kami kalah dari Sao Paolo karena mereka memang lebih bagus. Kami kalah lewat pertandingan menarik. Melawan Velez Sarsfield dan Boca Junior di atas kertas kami lebih unggul, tapi itu tak tampak di lapangan. Jetlag memengaruhi setiap orang. Pemain Amerika Latin bahkan menempuh perjalanan lebih jauh dibanding kami.

Bisa bandingkan antara Kaka dan Ronaldo?

Kaka adalah pekerja keras dan patut dicontoh. Dia mengombinasikan teknik sempurna, kemampuan mencetak gol, dan kecepatan luar biasa. Ronaldo adalah pemain kelas dunia. Jika fit ia bisa memberi kemampuan ekstra bagi tim. Dia memiliki kemampuan unik. Setiap bola yang disentuhnya bisa menjadi peluang mencetak gol.

Anda menyesal tak masuk dalam skuad Italia saat jadi juara di Jerman setelah berlaga di empat Piala Dunia sebelumnya?

Penyesalan mendalam saya rasakan saat kalah dari Argentina di semifinal 1990 dan kalah dari Brasil di final 1994. Saya tak terlalu menyesal absen di Jerman, tetapi lebih pada karier secara keseluruhan.

Yang luar biasa adalah bek kiri Fabio Grosso dan bek tengah Marco Materazzi yang cukup menentukan keberhasilan Italia menjadi juara. Keduanya bermain di posisi favorit Anda.

Piala Dunia memang seperti itu. Anda harus merebut kesempatan. Saya dan tim yang saya bela mungkin tak cukup bagus atau tak cukup beruntung untuk sukses, di mana pasukan Marcello Lippi meraihnya.

Anda punya kesempatan mengakhiri karier dengan jadi juara Piala Dunia Klub. Tahukah Anda jika bermain di Yokohama, Anda akan mencatat rekor sebagai pemain tersering berlaga di FIFA Club World Cup?

Statistik hanya jadi catatan untuk waktu lama, tetapi jika melihatnya saat ini saya akan mengingat bahwa lebih banyak kalah di turnamen ini, tiga kali. Namun, saya amat menikmati dua gelar juara. Saya amat ingin mengakhiri karier dengan menyamakan angka menjadi tiga kali. Menyenangkan mengangkat trofi bersama rekan-rekan. Meraih gelar juara dunia bersama AC Milan berarti segalanya bagi saya. (Roosyudhi Priyanto/Foto: Getty Images)

Kebahagian manusia ada bila ia bisa membuka mata hatinya, dan menyadari
bahwa ia memiliki banyak hal yang berarti dan menyadari betapa ia
dicintai. Manusia bisa bahagia, bila ia mau membuka diri agar orang lain
bisa mencintainya dengan tulus...

Kebahagian manusia tidak dapat hadir karena tidak mau membuka hati, dan
berusaha meraih apa yang tidak dapat diraih, terlalu memaksa untuk
mendapatkan segala yang diinginkan, tidak mau menerima dan mensyukuri
apa yang ia miliki.

Keegoisan manusia yang menyebabkannya menjadi buta, keegoisan dan hanya
memikirkan diri sendiri yang menyebabkan manusia tidak sadar bahwa ia
begitu dicintai, tidak sadar bahwa saat ini, apa yang ada adalah baik
untuknya...

Begitu banyak sahabat yang begitu mencintai, tapi karena terlalu
memilih, menilai dan menghakimi sendiri.. justru sahabat sejati menjadi
semakin jauh.. Terlalu memilih sahabat membuat manusia tak dapat
menyadari di depan mata ada sahabat sejati yang dibutuhkannya. .

Tiap tiap manusia memiliki arti dan peranan masing-masing, semua
berbeda...tidak ada yang memiliki arti yang sama persis punya peranan
dan kelebihan disatu hal, tidak harus memiliki peranan dan arti dalam
hal lain.. dicintai oleh satu orang belum tentu disayang oleh orang
lain..

Kebahagiaan bersumber dari dalam diri sendiri, jangan beraharap dari
diri manusia lain, karena orang lain dapat mengkhianati. .

Kebahagiaan ada bila bisa menerima diri apa adanya, mencintai dan
menghargai diri sendiri, mau mencintai dan menerima manusia lain..

Percaya kepada Tuhan.. bersyukur bahwa manusia selalu diberikan yang
terbaik... sesuai yang diperbuat manusia itu sendiri, tak perlu berkeras
hati, Ia akan memberi di saat yang tepat apa yang manusiaNya butuhkan,
tidak harus saat ini, masih ada esok hari..

Seperti yang sedang teralami, mendapat suatu cobaan dan kesusaahaan adalah jalan
untuk dapat melihat kebahagiaan

"menikmati kebahagiaan dalam kesusahaan hati"

ALKISAH 3 POHON

ALKISAH 3 POHON

Alkisah, ada tiga pohon di dalam hutan. Suatu hari,ketiganya saling
menceritakan mengenai harapan dan impian mereka.

Pohon pertama berkata, " Kelak aku ingin menjadi peti harta karun.
Aku akan diisi dengan emas, perak dan berbagai batu permata dan
semua orang akan mengagumi keindahannya."

Kemudian pohon kedua berkata, suatu hari kelak aku akan menjadi
kapalyang besar. Aku akan mengangkut raja-raja dan berlayar ke ujung dunia.
Aku akan menjadi kapal yang kuat dan setiap orang merasa aman berada
dekat denganku.

Akhirnya pohon ke tiga berkata, Aku ingin tumbuh menjadi pohon yang
tertinggi di hutan di puncak bukit. Orang-orang akan memandangku dan
berpikir betapa aku begitu dekat untuk menggapai surga dan Tuhan.
Aku akan menjadi pohon terbesar sepanjang masa dan orang akan
mengingatku.

Setelah beberapa tahun berdoa agar impian terkabul,
sekelompok penebang pohon datang dan menebang
ketiga pohon itu.

Pohon pertama dibawa ke tukang kayu. Ia sangat senang sebab ia tahu
bahwa ia akan dibuat menjadi peti harta karun. Tetapi
doanya tidak menjadi kenyataan karena tukang kayu membuatnya menjadi
kotak tempat menaruh makan ternak.
Ia hanya diletakkan di kandang dan diisi jerami.

Pohon ke dua dibawa ke galangan kapal. Ia berpikir bahwa doanya
menjadi kenyataan. Tetapi ia dipotong-potong dan dibuat
menjadi sebuah perahu nelayan kecil.
Impiannya untuk menjadi kapal besar untuk mengangkut raja-raja telah berakhir.

Pohon ketiga dipotong menjadi potongan-potongan kayu besar dan
dibiarkan teronggok dengan gelap.

Tahun demi tahun berlalu, dan ketiga pohon itu telah melupakan
impiannya.

Kemudian suatu hari, sepasang suami-istri tiba dikandang.
Sang istri melahirkan dan meletakkan bayinya di atas tumpukan jerami
di kotak makanan ternak yang dibuat dari pohon
pertama. Orang-orang datang menyembah bayi itu. Akhirnya pohon
pertama sadar bahwa didalamnya diletakkan harta terbesar sepanjang masa.

Bertahun-tahun kemudian, sekolompok laki-laki naik ke atas perahu
nelayan yang dibuat dari pohon ke dua. Ditengah danau, badai
besar datang dan pohon kedua berpikir bahwa ia tidak cukup kuat untuk
melindungi orang-orang didalamnya. Tetapi salah seorang laki-laki
itu berdiri dan berkata "DIAM!"
Tenanglah! dan badaipun berhenti. Ketika itu,
tahulah bahwa ia telah mengangkut Raja diatas segala raja.

Akhirnya, seorang datang dan mengambil pohon ke tiga.
Ia dipikul sepanjang jalan sementara orang-orang mengejek lelaki yang
memikulnya. Laki-laki ini kemudian dipakukan di kayu ini dan mati di
puncak bukit. Akhirnya pohon ketiga sadar bahwa ia demikian dekat
dengan Tuhan, karena Yesus yang disalibkan padanya.

KETIKA KEADAAAN TIDAK SEPERTI YANG ENGKAU INGINKAN,
KETAHUILAH TUHAN MEMILIKI RENCANA UNTUKMU.
JIKA ENGKAU PERCAYA PADA-NYA, IA AKAN MEMBERIMU BERKAT-BERKAT
BESAR. KETIGA POHON MENDAPATKAN APA YANG MEREKA INGINKAN.
TETAPI TIDAK DENGAN CARA SEPERTI YANG MEREKA BAYANGKAN.

KITA TIDAK SELALU TAHU APA RENCANA TUHAN BAGI KITA.

KITA HANYA TAHU BAHWA JALANNYA BUKANLAH JALAN KITA,

TETAPI JALANNYA ADALAH YANG TERBAIK.

Asing Beli Lima Pulau di Kepri

Selasa, 11 Desember 2007
JAKARTA (BP) - Depdagri menemukan keterlibatan warga negara asing (WNA) dalam proses jual beli lima pulau di wilayah Kepri. WNA yang berada di belakang proses jual beli Pulau Bawah, Pulau Cangkul, Pulau Merba, Pulau Elang, dan Pulau Lidi itu diduga memanfaatkan penduduk lokal saat terjadi transaksi.

’’Hitam di atas putihnya memang oleh penduduk lokal yang juga orang Indonesia. Tapi yang di belakang pihak pembeli adalah orang asing,” ujar Kapuspen Depdagri Saut Situmorang kepada wartawan di Gedung Depdagri, Jakarta, Senin (10/12), mengutip hasil temuan Tim Gabungan yang bertugas melakukan klarifikasi isu penjualan lima pulau di Kepri.

Seperti sempat marak diberitakan, lima pulau di Kepri yang diduga telah dijual ke pihak asing adalah Pulau Bawah, Pulau Cangkul, Pulau Merba, Pulau Elang dan Pulau Lidi yang disebut-sebut telah dibeli dan dikuasai kepemilikannya oleh asing.

Guna menelusuri benar tidaknya isu tersebut, beberapa waktu silam Kementerian Polhukam telah membentuk Tim Gabungan yang terdiri dari Depdagri, Departemen Kelautan dan Perikanan, Departemen Pekerjaan Umum dan Badan Pertanahan Nasional.

Menurut Saut, kasus tersebut masih dalam proses pendalaman oleh Tim Gabungan. Adapun untuk penyelesaiannya telah diserahkan ke pihak Pemda Kepri.

Ditanya negara asal WNA yang berada di belakang proses transaksi jual beli lima pulau di Kepri, Saut menolak untuk menyebutnya karena proses klarifikasinya belum tuntas. ’’Itu masih dalam proses,” tegas Saut.

Hanya saja, sambungnya, pemerintah perlu menegaskan bahwa pulau itu tetap milik negara dan kepemilikan teritori oleh negara tidak boleh diberikan ke pihak asing. ’’Kalau kerja sama pengelolaan, silakan. Tetapi bukan kepemilikannya,’’ ucap Saut.

Dalam pada itu, pemerintah juga menanggapi serius kabar soal lelang dua pulau di Nusa Tenggara Barat (NT. Depdagri akan menurunkan tim untuk mengecek langsung dua pulau yang diberitakan akan dilelang melalui internet tersebut.

’’Informasi itu sedang ditelusuri. Tidak boleh ada pulau yang dijual,’’ tegas Saut.
Menurut dia, pulau di Indonesia yang berjumlah ribuan akan terus dipantau. ’’Tidak ada satu pun yang lepas dari pengawasan,’’ katanya.

Sebelumnya, Depdagri mendapat informasi soal lelang pulau dari situs www.Karangasemprope rty.com. Situs tersebut menawarkan Pulau Panjang dan Pulau Meriam Besar di NTB kepada publik. Dalam situs itu, ditampilkan pula foto Pulau Panjang dan Meriam Besar dengan latar belakang pohon kelapa yang melambai diterpa angin di bawah langit nan biru.

Pulau Panjang seluas 33 hektare dan Meriam Besar 5 hektare. Spesifikasi kedua pulau dalam situs tersebut dibeberkan dalam bahasa Inggris. Misalnya, pantai pasir putih, air jernih, dan ada pohon palem. Pulau Panjang berlokasi di sekitar 90 km dari bandara di Sumbawa Besar dan Pulau Meriam Besar berjarak sekitar 80 km.

Situs itu menyebutkan penggunaan kedua pulau tersebut tidak dilarang. Juga, tidak ada batas soal pembangunan fasilitas, kecuali tinggi bangunan. Pembangunan landasan helikopter juga diperbolehkan untuk menjamin kecepatan serta kenyamanan transportasi.

Tidak disebutkan harga kedua pulau itu. Yang berminat diminta mengisi formulir dalam situs tersebut. Nama dan e-mail peminat wajib diisi. Nomor telepon, alamat, kota, negara, dan kode pos tidak harus diisi. Lalu, ada kotak untuk menuliskan pesan. Sayangnya, situs itu tidak bisa lagi diakses tadi malam.
Karangasem Property mengklaim sebagai perusahaan spesialis realestat dan properti di Indonesia yang memiliki tenaga penjualan serta pemasaran di Eropa. Perusahaan yang berkantor di Jl Dharmawangsa Kerta Sari, Padang Kerta, Karangasem, Bali, tersebut mengaku punya wewenang dalam memasarkan properti unik ke dunia internasional.

Menurut Saut, Depdagri juga akan meminta keterangan dari Pemprov NTB terkait dengan isu itu. ’’Yang jelas, pemda maupun pemerintah pusat punya komitmen sama untuk menjaga kedaulatan negara,’’ ujarnya.

Pengamat telematika Roy Suryo menilai, situs tersebut punya motif memprovokasi. ’’Kebenarannya mungkin tidak sampai 60 persen,’’ jelasnya saat dihubungi kemarin.

Menurut alumnus ilmu komunikasi UGM tersebut, pemerintah bisa menelusuri pencipta situs itu menggunakan program Who Is. Aplikasinya sederhana dan tidak membutuhkan dana besar. ’’Membuat nama domain itu sangat mudah,’’ kata Roy.

Dengan program tersebut, pemerintah bisa mengetahui pemilik situs itu. (ara)

hi cwo2 why we love u..

1. kita mau kalian ngerti apa yga ad di pikiran kita tanpa kita omongin
itu namanya perhatian
2. justru keran di 6 hari iyu kalian sibuk jadi kita minta waktunya di 1 hari khusu buat kita
3. karena kebanyakan dari kta lebih suka belanja daripada olahraga
4.kadang dengan nangis kalina bisa ngertiin kita
5.karena kalian lebih senenbg diem daripada ngomong apa yg ada di pkiran kalian
6.gimana kita mau cerita kalian ajah ga suka film drama, sinetron, atw novel romance
7. ternyata kalian emang gombal
8. karena kalian lebih seneng liat yg langsing so jng tanya tubuh kalian udh kaya brad pitt atw blom
dan ternyata kita memang lebih jago dan kuat dari kalian sebagai bukti kita bisa bertahan even kita sakit kepala dan kita bisa ngerjain 3 kerjaan sekaligus, dan kita adalah mahluk yg penuh perhatian mau bukti lagi, kita rela buang2 pulsa cuma buat nanyain kalian udh mkan apa blom ga kaya kalian yg perhitungan

ayo coba pake perasaan skrg...kan harus imbang,

« on: December 02, 2007, 05:22:48 AM »

This happened abruptly…… a man in the thirties was in a lonely place as he used to admire the beauties of nature…..

Another man suddenly came from nowhere a dagger in his hand and he hit him violently piercing his belly, his dagger getting the other part at the back……. It was a long arm pointed, razor like….

The wounded man holding his belly, bleeding, looked in the eyes of the one who hit him interrogatively…… the killer was shocked on looking at his prey and says..” oh I am very sorry… I mistook identity, I thought you were the person I had to kill but its not you!!!.. Sorry for the mistake….but it’s too late…I must run away from here now……. So said he was soon lost in nature….

Now the wounded man, bleeding a lot from the wound tried to contact his wife…. He called on her mobile, but she was not taking the call as she was busy somewhere in her works…

So this wounded man wrote this as SMS to her……

“Darling I am wounded, there is nobody here, I am all alone, someone hit me with a big knife, I am hit in the abdomen and am bleeding a lot…. Don’t know either I will come out of this…. if in case I die….so…. you be happy, don’t worry about me… you will anyhow have to live…. The show must go on sweetheart… life is very beautiful, do live it… I am sorry I won’t be near you any more darling…. As I said to you numerous times before… life is to be lived be it tough, hard, difficult or what….
I AM BLEEDING A LOT SWEETHEART…. MY HEART IS BEATING TOO FAST… I AM FEELING WEAK, THERE IS DARKNESS IN FRONT OF MY EYES, ITS BLURRED EVERYWHERE NOW…. IT’S BURNING WHERE HE HIT ME BABY…. BLOOD IS GOING ON OOZING…HE SAID HE MISSED IDENTITY…HE IS A KILLER AND HE WAS TO KILL SOMEBODY ELSE BUT HE MISTOOK ME FOR THAT PERSON… HE APPOLOGIZED AND THEN HE RAN AWAY….I LET HIM GO AS I SAW THE GUILT IN HIS EYES…

JAAN, MY HEART IS NOT GETTING ENOUGH BLOOD TO PUMP…. IT SEEMS IT WILL STOP BEATING NOW…AAH… MY HANDS AND LEGS ARE NOW SHAKING… I WONT BE ABLE TO WRITE MORE NOW… I CAN’T EVEN SEE WHAT I AM TYPING ON THE MOBILE…I AM DYING LOVE, I AM LEAVING YOU, LEAVING THIS BEAUTIFUL WORLD NOW…. I WISHED TO LIVE MORE, I DON’T WANT TO GO BUT I AM ALONE HERE NOT A SINGLE LIFE SEEN HERE…OOHH!! … PLEASE DO FORGIVE ME IF EVER I HURT YOU BABY… I TRIED MY BEST TO BE A GOOD HUSBAND, I ALWAYS HELPED YOU OUT IN EVERY TASK, I ALWAYS DID MY BEST TO BE WITH YOU, I WISH I COULD STAY NEAR YOU FOR THE NEXT 100 YEARS… BUT IT SEEMS DESTINY WANTS THE CONTRARY…. I AM SO SORRY AND SAD THAT WE DON’T HAVE ANY KIDS… HAD WE HAVE ONE I WOULD BE RELIEVED THAT YOU HAVE SOMEONE TO LIVE WITH….. BUT SO SAD EVEN AFTER 17 YEARS OF MARIED LIFE WE HAD NONE DESPITE THE FREQUENTS VISITS TO THE GYNAECOLOGIST… I FEEL SAD NOBODY CALLED ME ‘DAD’… BUT NEVER MIND LOVE, YOU WERE BY MY SIDE THAT WAS MORE THAN ENOUGH FOR ME…. YOU KNOW IT, MUST I REPEAT THAT I LOVED YOU, LOVE YOU AND WILL ALWAYS DO MY DARLING WIFE…I WILL ASK THIS QUESTION WITH GOD AFTER MEETING HIM WHY DID HE SEPARATE US WHEN HE KNOWS IT SO WELL THAT WE LOVE EACH OTHER SO MUCH!!! MAY BE HE HAS A REASON… BUT I FIND IT CRUEL FROM HIS PART….
DO PAINT THE ROOM WHICH YOU WISHED TO BE PAINTED WHITE… SORRY I WILL NOT BE THERE TO DO IT NOW… DO LOCK THE GATE EVERY NIGHT BEFORE YOU GO TO SLEEP, DON’T GO OUT AFTER 9 PM, DO YOUR PC WORKS BEFORE 11 AND GO TO SLEEP BEFORE MIDNIGHT,…. TELL SAM I HAVE FORGIVEN HIM, ASK HIM NOT TO BEAR ANY GRUDGE WHEN I AM GONE… MY HEART IS BEATING TOO FAST NOW… I CAN FEEL AND HEAR IT… IT IS MISSING SOME BEATS… MY LEGS ARE SHAKING TOO MUCH….EVEN MY FINGERS ARE DOING SO… I CANT SEE NOW YET I AM TYPING THESE MESSAGES WITHOUT SEEING… I AM JUST FEELING THE KEYS TO TYPE…I HAVE WORRIES, HOW WILL YOU GO TO THE MARKET AS YOU NEVER WENT WITHOUT ME, HOW WILL YOU DO THE SHOPPING AT THE MALL AS YOU NEVER DID WITHOUT ME, HOW WILL YOU GO TO DO ALL THE THINGS WHICH USUSALLY I WAS DOING, HOW WILL YOU COPE WITH THE ODDS AS YOU WERE ALWAYS LEAVING ALL ODDS FOR ME.. I AM VERY WORRIED FOR YOU BABY… HOW WILL YOU DO ALL THAT WITHOUT ME??... YOU WILL BE HANDICAPPED!!THATS WHY I ALWAYS TOLD YOU TO DO THINGS BY YOURSELF….YOU WERE COUNTING TOO MUCH ON ME BABY… NOW YOU WILL HAVE TO LEARN TO DO POWER POINT PRESENTATION ALL ALONE, I WONT BE THERE TO DO IT FOR YOU BABY… ALL THAT I WAS DOING FOR YOU ON THE PC MUST BE DONE BY YOURSELF!!! I WONDER HOW YOU WILL COPE… I WISH I COULD BE BACK THERE TO DO ALL THAT FOR YOU MY LOVE…
BY THE TIME YOU READ THIS I WILL BE NO MORE…. FORGIVE ME DARLING… I DID NOT SUCCEED TO BE BY YOUR SIDE FOR AS LONG AS I PROMISED… MY LIPS ARE SHAKING NOW …AND TEARS ARE MIXED WITH BLOOD ON MY LIPS… I AM EVEN BLEEDING FROM THE NOSE AND MOUTH… MY THROAT IS STICKY…I WISH TO HAVE SOME CHILLED WATER SWEETHEART…. CAN YOU GET ME SOME?...ONLY A SIP WILL DO… I L O V E Y O U… W I LL A L W A Y S DO…”

…And the man died far from his beloved wife whom he loved more than anyone in the world. He had no one else apart from her and she had no one else apart from him…

Written by Shah of Mauritius.

dari pada kehilangan seseorang yang kamu cintai

Pacaran itu suatu hal yang mengesankan dan 'harus dipertahankan' jika
memang udah sepadan. Seperti kata kata berikut:

Cinta tak pernah akan begitu indah, jika tanpa persahabatan. ....yang
satu selalu menjadi penyebab yang lain dan prosesnya... adalah
irreversible. .....

Seorang pecinta yang terbaik adalah sahabat yang terhebat. Jika kamu
mencintai seseorang, jangan berharap bahwa seseorang itu akan mencintai
kamu persis sebaliknya dalam kapasitas yang sama. Satu diantara kalian
akan memberikan lebih, yang lain akan dirasa kurang...... .....Begitu
juga dalam cinta: kamu yang mencari, dan yang lain akan menanti..... .

Jangan pernah takut untuk jatuh cinta.... mungkin akan begitu
menyakitkan, dan mungkin akan menyebabkan kamu sakit dan
menderita... ..tapi jika kamu tidak mengikuti kata hati, pada akhirnya
kamu akan menangis.... ... jauh lebih pedih... karena saat itu kamu
menyadari bahwa kamu tidak pernah memberi cinta itu sebuah jalan.

Cinta bukan sekedar perasaan, tapi sebuah komitmen.... Perasaan bisa
datang dan pergi begitu saja......Cinta tak harus berakhir
bahagia..... karena cinta tidak harus berakhir.... .

Cinta sejati mendengar apa yang tidak dikatakan... .dan mengerti apa yang
tidak dijelaskan, sebab cinta tidak datang dari bibir dan lidah atau
pikiran..... ....melainkan dari HATI.

Ketika kamu mencintai, jangan mengharapkan apapun sebagai imbalan,
karena jika kamu demikian, kamu bukan mencintai,
melainkan... ..investasi.

Jika kamu mencintai, kamu harus siap untuk menerima penderitaan. Karena
jika kamu mengharap kebahagiaan, kamu bukan mencintai... .melainkan
memanfaatkan.

Lebih baik kehilangan harga diri dan egomu bersama seseorang yang kamu
cintai dari pada kehilangan seseorang yang kamu cintai, karena egomu
yang tak berguna itu........

Jangan mencintai seseorang seperti bunga,karena bunga mati kala musim
berganti, cintailah mereka seperti sungai, sebab sungai mengalir
selamanya... ...

Cinta mungkin akan meninggalkan hatimu bagaikan kepingan-kepingan kaca,
tapi tancapkan dalam pikiranmu, bahwa Ada seseorang yang akan bersedia
untuk menambal lukamu dengan mengumpulkan kembali pecahan-pecahan kaca
itu.....Sehingga kamu akan menjadi utuh kembali.

Cinta tak akan mati, dan akan terus hidup dalam bentuk kenangan. ketika cinta
memilih pergi temanai dengan senyum yang terindah. dan jangan takut untuk berurai
air mata untuk mengungkapkan betapa berharganya cinta itu.

Teman adalah Hadiah

Teman adalah hadiah dari yang di atas buat kita.

Seperti hadiah, ada yang bungkusnya bagus dan ada yang bungkusnya
jelek. Yang bungkusnya bagus punya wajah rupawan, atau kepribadian yang
menarik. Yang bungkusnya jelek punya wajah biasa saja, atau kepribadian yang
biasa saja, atau malah menjengkelkan.

Seperti hadiah, ada yang isinya bagus dan ada yang isinya jelek.
Yang isinya bagus punya jiwa yang begitu indah sehingga kita terpukau ketika
berbagi rasa dengannya, ketika kita tahan menghabiskan waktu berjam-jam,
saling bercerita dan menghibur, menangis bersama, dan tertawa bersama.
Kita mencintai dia dan dia mencintai kita.

Yang isinya buruk punya jiwa yang terluka. Begitu dalam luka-lukanya
sehingga jiwanya tidak mampu lagi mencintai, justru karena ia tidak
merasakan cinta dalam hidupnya. Sayangnya yang kita tangkap darinya
seringkali justru sikap penolakan, dendam, kebencian, iri hati,
kesombongan,
amarah, dll.

Kita tidak suka dengan jiwa-jiwa semacam ini dan mencoba menghindar
dari mereka. Kita tidak tahu bahwa itu semua BUKAN-lah karena mereka pada
dasarnya buruk, tetapi ketidakmampuan jiwanya memberikan cinta karena
justru ia membutuhkan cinta kita, membutuhkan empati kita, kesabaran dan
keberanian kita untuk mendengarkan luka-luka terdalam yang memasung jiwanya.

Bagaimana bisa kita mengharapkan seseorang yang terluka lututnya
berlari bersama kita? Bagaimana bisa kita mengajak seseorang yang takut air
berenang bersama? Luka di lututnya dan ketakutan terhadap airlah yang mesti
disembuhkan, bukan mencaci mereka karena mereka tidak mau berlari atau
berenang bersama kita. Mereka tidak akan bilang bahwa "lutut" mereka
luka atau mereka "takut air", mereka akan bilang bahwa mereka tidak suka
berlari atau mereka akan bilang berenang itu membosankan dll. Itulah cara mereka
mempertahankan diri.

Mereka akan bilang:
"Menari itu tidak menarik"
"Tidak ada yang cocok denganku"
"Teman-temanku sudah lulus semua"
"Aku ini buruk siapa yang bakal tahan denganku"
"Kisah hidupku membosankan"

Mereka tidak akan bilang:
"Aku tidak bisa menari"
"Aku membutuhkan kamu denganku"
"Aku kesepian"
"Aku butuh diterima"
"Aku ingin didengarkan"

Mereka semua hadiah buat kita, entah bungkusnya bagus atau jelek,
entah isinya bagus atau jelek. Dan jangan tertipu oleh kemasan. Hanya ketika
kita bertemu jiwa dengan jiwa, kita tahu hadiah sesungguhnya yang sudah
disiapkanNya buat kita.

Piala UEFA
Imbang, Spurs Melaju

Brussels - Meski cuma bermain 1-1 saat bertandang ke Anderlech, Tottenham Hotspur berhasil memastikan tiket ke babak knock out. Juga lolos ke babak selanjutnya adalah Bordeaux yang menundukkan Helsinborg.

Melakoni pertandingan terakhirnya di fase grup Piala UEFA, Spurs sempat dibuat wawas oleh tuan rumah. Di Constant Vanden Stock Stadium, Jumat (7/12/2007), skuad besutan Juande Ramos tertinggal lebih dulu lewat gol Bart Goor di menit 68.

Tapi Spurs tak butuh waktu lama untuk kembali menyeimbangkan keadaan. Hanya berselang tiga menit setelah gol tuan rumah, Dimitar Berbatov membungkam tuan rumah dengan eksekusi penaltinya setelah Elle van Damme menjatuhkan Jermaine Jenas di kotak terlarang.

Kemenangan ini membuat Spurs memiliki poin tujuh hasil dua kemenangan serta masing-masing sekali imbang dan kalah, posisi puncak klasemen Grup G pun mereka tempati . Meski kalah, Anderlect masih berkesempatan lolos, kemenangan atas Getafe di pertandingan terakhir akan memastikan hal tersebut.

Satu tiket lain di Grup G ini kemungkinan besar akan menjadi milik Getafe yang pada pertandingan lain sukses menundukkan Aalborg 2-1. Tambahan satu poin di matcday terakhir atau kegagalan Hapoel Tel Aviv meraih hasil maksimal atas Aalborg akan memastikan wakil Spanyol yang kini memiliki nilai enam itu melangkah ke fase selanjutnya.

Bordeaux Juara Grup H

Girondins de Bordeaux memastikan diri menjadi pemuncak klasemen Grup H Piala UEFA. Wakil Prancis itu kini memiliki poin enam setelah pada pertandingan terakhirnya menundukkan Helsingborg dengan skor 2-1.

Pertandingan antara kedua klub yang digelar di Stadion Olympia, Helsingborg sebenranya sudah tak terlalu menentukan karena keduanya sudah memastikan lolos ke fase knock out. Tinggal penentuan juara grup yang dicari dalam laga tersebut. Gol Bordeaux datang dari Marouane Chamakh di menit 17 dan Ferreira Jussie menit 69, sementara gol tunggal Hensinborg datang dari Henrik Larsson. )

Pada pertandingan lainnya di grup ini, Austria Vienna dipermalukan Panionios di kandang sendiri setelah dipaksa takluk 0-1 lewat gol Ivica Majstorovic di menit 90. Hasil ini membuat wakil Asutria itu belum meraih satu poin pun dari tiga laga yang sudah dilalui.

Tiket terakhir dari grup ini akan diperebutkan oleh Panionios (poin empat) dan Galatasaray (3) di matchday terakhir 19 Desember mendatang. Dalam laga tersebut Panionios akan menjamu Bordeaux sementara Galatasaray menjami Austria Vienna.

Susunan Pemain
Tottenham: Paul Robinson, Pascal Chimbonda, Michael Dawson, Young-Pyo Lee (Stalteri '81), Tom Huddlestone, Jermaine Jenas, Aaron Lennon, Steed Malbranque, Didier Zokora, Darren Bent (Defoe '72), Robbie Keane (Berbatov '59)

Anderlecht: Daniel Zitka, Olivier Deschacht, Roland Juhasz, Jelle Van Damme, Marcin Wasilewski, Lucas Biglia, Bart Goor, Ahmed Hassan, Jan Polak, Nicolas Alejandro Frutos (Thereau '55), Mbo Mpenza (Baseggio '72)

Copa Italia
Empoli Taklukkan Juventus 2-1

Empoli - Empoli meraih hasil gemilang di leg pertama babak 16 besar Copa Italia. Menjamu Juventus, juru kunci Seri A itu memaksa tamunya pulang membawa kekalahan 1-2.

Dalam pertandingan yang dilangsungkan di Stadion Carlo Castellani, Jumat (7/11/2007) dinihari WIB, Juventus turun tanpa diperkuat beberapa pemain utamanya, termasuk kiper Gianluigi Buffon yang bahkan tidak duduk di bangku cadangan.

Tuan rumah unggul lebih dulu pada menit ke 19 melalui sundulan Nicola Pozzi memanfaatkan crossing dari sisi kiri. Gol tersebut sempat memicu protes dari pemain Juventus yang yakin bola belum melewati garis gawang setelah sebelumnya sempat membentur mistar, namun wasit menyatakan gol tersebut sah.

Pada menit ke 35 Pozzi kembali memiliki peluang menggandakan keunggulan timnya. Sial bagi Pozzi, tendangannya dari dalam kotak penalti masih bisa ditangkap kiper Juventus, Emanuele Belardi.

Lima menit memasuki babak kedua, pendukung tuan rumah kembali bersorak kegirangan setelah Ignazio Abate mencetak gol kedua Empoli. Menusuk dari sisi kiri pertahanan Juventus, sepakan Abate gagal diantisipasi Belardi.

Usaha Juventus mengejar ketinggalan semakin berat setelah pada menit 61 mereka dipaksa bermain dengan 10 orang. Sergio Almiron dikartu merah wasit akibat menerima kartu kuning kedua.

Demi mengejar ketertinggalan, pelatih Juventus, Claudio Ranieri, memasukkan Vincenzo Iaquinta menggantikan Rafaele Palladino. Strategi ini terbukti jitu, karena pada menit ke 81 striker timnas Italia tersebut berhasil mencetak gol setelah menerima bola hasil tendangan bebas yang diambil dengan cepat.

Sampai peluit panjang dibunyikan gol penyama kedudukan tak kunjung tercipta dan skor 2-1 bagi kemenangan skuad besutan Alberto Malesani tak berubah. Meski kalah peluang Juventus lolos ke babak selanjutnya masih terbuka karena akan bermain di kandang sendiri pada leg kedua dan cuma butuh kemenangan dengan skor 1-0.

Susunan Pemain:
Juventus: Belardi; Birindelli, Criscito, Grygera (Molinaro'65), Leggrottaglie; Almiron, Marchionni (Nocerino'68), Salihamidzic, Tiago; Del Piero, Palladino (Iaquinta'65).

Empoli: Bassi; Pratali, Raggi, Vanigli; Abate, Antonini (Marzoratti'76), Marchisio, Marianini, Vannucchi; Giovinco, Pozzi (Volpato'46). (din/din)

Oleh Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusaha an seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam rangka memahami apa sebenarnya komitmen individu terhadap organisasi/perusaha an, apa dampaknya bila komitmen tersebut tidak diperoleh dan mengapa hal tersebut perlu dipahami, penulis mencoba menjelaskannya dalam artikel pendek ini.

Pengertian

Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Sedangkan Richard M. Steers (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Jenis Komitmen

Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 bagian:

1. Jenis Komitmen menurut Allen & Meyer

Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan continuance.

* Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
* Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
* Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

* Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
* Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
* Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

Menumbuhkan Komitmen

Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya

1. Identifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

3. Loyalitas

loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Pegawai Kontrak

Mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai kontrak, maka masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalanya agar memperolah status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat, dsb. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 (enam) bulan pertama adalah periode dimana pegawai baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat tersebut lah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun sayangnya jika ia ternyata cuma dikontrak 1 (satu) tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak dapat diperpanjang maka secara disadari atau tidak ketentraman dalam menjalankan tugas terganggu. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun kedua kemungkinan untuk diperpanjang snagat kecil (terbentur peraturan, dll), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Dalam kondisi tersebut maka bagi pegawai kontrak tentu sulit diukur tingkat komitmennya terhadap organisasi, apalagi jika kita melihat bahwa komitmen tersebut menyangkut aspek loyalitas dan sebagainya. Dengan dasar ini maka penting bagi pihak manajemen (pengusaha) untuk menentukan pekerjaan atau jabatan apa saja yang cocok untuk pegawai kontrak sehingga tidak merugikan organisasi di kemudian hari.

Dua Pihak

Dengan membaca uraian di atas, maka terlihat bahwa komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan pegawai (individu) harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Sebagai contoh: seorang pegawai yang semula kurang memiliki komitmen, namun setelah bekerja ternyata selain ia mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ternyata didapati adanya hal-hal yang menarik dan memberinya kepuasan. Hal itu tentu akan memupuk berkembangnya komitmen individu tersebut terhadap organisasi. Apalagi jika tersedia faktor-faktor yang dapat memberikan kesejahteraan hidup atau jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasilitas transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja maka dapat dipastikan ia dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif, dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya jika iklim organisasi kerja dalam organisasi tersebut kurang menunjang, misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitment individu terhadap organisasi menjadi makin luntur atau bahkan mungkin ia cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan berbagai gejolak seperti korupsi, mogok kerja, unjuk rasa, pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal dan sebagainya. (jp)

Hasrat, Komitmen dan Keberanian

Namanya Hani. Hani Irmawati. Ia adalah gadis pemalu, berusia 17 tahun.
Tinggal di rumah berkamar dua bersama dua saudara dan orangtuanya. Ayahnya
adalah penjaga gedung dan ibunya pembantu rumah tangga. Pendapatan tahunan
mereka, tidak setara dengan biaya kuliah sebulan di Amerika.

Pada suatu hari, dengan baju lusuh, ia berdiri sendirian di tempat parkir
sebuah sekolah internasional. Sekolah itu mahal, dan tidak menerima murid
Indonesia. Ia menghampiri seorang guru yang mengajar bahasa Inggris di sana.
Sebuah tindakan yang membutuhkan keberanian besar untuk ukuran gadis
Indonesia.

"Aku ingin kuliah di Amerika," tuturnya, terdengar hampir tak masuk akal.
Membuat sang guru tercengang, ingin menangis mendengar impian gadis belia
yang bagai pungguk merindukan bulan.

Untuk beberapa bulan berikutnya, Hani bangun setiap pagi pada pukul lima dan
naik bis kota ke SMU-nya. Selama satu jam perjalanan itu, ia belajar untuk
pelajaran biasa dan menyiapkan tambahan pelajaran bahasa Inggris yang
didapatnya dari sang guru sekolah internasional itu sehari sebelumnya. Lalu
pada jam empat sore, ia tiba di kelas sang guru. Lelah, tapi siap belajar.

"Ia belajar lebih giat daripada kebanyakan siswa ekspatriatku yang
kaya-kaya," tutur sang guru. "Semangat Hani meningkat seiring dengan
meningkatnya kemampuan bahasanya, tetapi aku makin patah semangat."

Hani tak mungkin memenuhi syarat untuk mendapatkan beasiswa dari universitas
besar di Amerika. Ia belum pernah memimpin klub atau organisasi, karena di
sekolahnya tak ada hal-hal seperti itu. Ia tak memiliki pembimbing dan nilai
tes standar yang mengesankan, karena tes semacam itu tak ada. Namun, Hani
memiliki tekad lebih kuat daripada murid mana pun.

"Maukah Anda mengirimkan namaku?" pintanya untuk didaftarkan sebagai
penerima beasiswa.

"Aku tak tega menolak. Aku mengisi pendaftaran, mengisi setiap titik-titik
dengan kebenaran yang menyakitkan tentang kehidupan akademisnya, tetapi juga
dengan pujianku tentang keberanian dan kegigihannya," ujar sang guru.

"Kurekatkan amplop itu dan mengatakan kepada Hani bahwa peluangnya untuk
diterima itu tipis, mungkin nihil."

Pada minggu-minggu berikutnya, Hani meningkatkan pelajarannya dalam bahasa
Inggris. Seluruh tes komputerisasi menjadi tantangan besar bagi seseorang
yang belum pernah menyentuh komputer. Selama dua minggu ia belajar
bagian-bagian komputer dan cara kerjanya.

Lalu, tepat sebelum Hani ke Jakarta untuk mengambil TOEFL, ia menerima surat
dari asosiasi beasiswa itu.
"Inilah saat yang kejam. Penolakan," pikir sang guru.

Sebagai upaya mencoba mempersiapkannya untuk menghadapi kekecewaan, sang
guru lalu membuka surat dan mulai membacakannya: Ia diterima! Hani
diterima....

"Akhirnya aku menyadari bahwa akulah yang baru memahami sesuatu yang sudah
diketahui Hani sejak awal: bukan kecerdasan saja yang membawa sukses, tapi
juga hasrat untuk sukses, komitmen untuk bekerja keras, dan keberanian untuk
percaya akan dirimu sendiri," tutur sang guru menutup kisahnya.

Kisah Hani ini diungkap oleh sang guru bahasa Inggris itu, Jamie Winship,
dan dimuat di buku "Chicken Soup for the College Soul", yang edisi
Indonesianya telah diterbitkan.

Tentu kisah ini tidak dipandang sebagai kisah biasa oleh Jack Canfield, Mark
Victor Hansen, Kimberly Kirberger, dan Dan Clark. Ia terpilih diantara lebih
dari delapan ribu kisah lainnya. Namun, bukan ini yang membuatnya istimewa.

Yang istimewa, Hani menampilkan sosoknya yang berbeda. Ia punya tekad. Tekad
untuk maju. Maka, sebagaimana diucapkan Tommy Lasorda, "Perbedaan antara
yang mustahil dan yang tidak mustahil terletak pada tekad seseorang."

Anda memilikinya?

Sumber: Disadur dari Chicken Soup for the College Soul.

Liga Champions Grup C
Olympiakos Temani Madrid

Athena - Ieroklis Stoltidis mencetak dua gol guna memastikan kemenangan 3-0 Olympiakos Piraeus atas Werder Bremen. Hasil itu juga membuat wakil dari Yunani ini lolos ke fase knock out menemani Real Madrid.

Ini merupakan pertama kalinya bagi Olympiakos bisa lolos ke babak 16 besar Liga Champions dalam sembilan tahun terakhir. Klub Yunani ini terakhir merasakan tampil di fase knock out sejak lolos ke perempatfinal pada musim 1998-99.

Bermain di Karaiskaki Stadium, Rabu (12/12/2007) dinihari, Olympiakos memang sempat lebih dulu mendapatkan tekanan. Namun Stoltidis akhirnya membuat Olympiakos unggul lewat tendangan kaki kirinya setelah mendapatkan umpan dari Lomano Lua Lua di menit ke-12.

Meskipun serangan mampu dilancarkan oleh kedua tim namun skor 1-0 tetap tidak berubah hingga akhir paruh pertama. Sementara di babak kedua Bremen lebih menguasai jalannya pertandingan namun beberapa peluang gagal dimanfaatkan wakil Bundesliga ini menjadi gol.

Sementara Olympiakos juga tetap rajin mencari celah dan membuka peluang di daerah pertahanan Bremen. Akhirnya di menit ke-71 tuan rumah berhasil unggul 2-0 lewat sundulan Darko Kovacevic memanfaatkan umpan lambung Stoltidis guna menjebol gawang Tim Wiese

Empat menit kemudian, Stoltidis memperbesar kemenangan menjadi 3-0. Hasil itu membuat Olympiakos meraih poin yang sama dengan Madrid yakni 11 plus selisih gol yang juga sama-sama +3. Namun El Real unggul dalam head to head sehingga juara Liga Spanyol ini berhak memimpin Grup C.

Sementara Bremen akan bermain di babak 32 besar Piala UEFA setelah berada di posisi ketiga dengan mengumpulkan enam poin. Sedangkan Lazio menjadi juru kunci di Grup C dengan meraih 5 poin setelah pada laga terakhir dikalahkan Madrid 1-3.

Cinta

Cinta tak pernah akan begitu indah, jika tanpa persahabatan. ....yang
satu selalu menjadi penyebab yang lain dan prosesnya... adalah
irreversible. .....

Seorang pecinta yang terbaik adalah sahabat yang terhebat. Jika kamu
mencintai seseorang, jangan berharap bahwa seseorang itu akan mencintai
kamu persis sebaliknya dalam kapasitas yang sama. Satu diantara kalian
akan memberikan lebih, yang lain akan dirasa kurang...... .....Begitu
juga dalam cinta: kamu yang mencari, dan yang lain akan menanti..... .

Jangan pernah takut untuk jatuh cinta.... mungkin akan begitu
menyakitkan, dan mungkin akan menyebabkan kamu sakit dan
menderita... ..tapi jika kamu tidak mengikuti kata hati, pada akhirnya
kamu akan menangis.... ... jauh lebih pedih... karena saat itu kamu
menyadari bahwa kamu tidak pernah memberi cinta itu sebuah jalan.

Cinta bukan sekedar perasaan, tapi sebuah komitmen.... Perasaan bisa
datang dan pergi begitu saja......Cinta tak harus berakhir
bahagia..... karena cinta tidak harus berakhir.... .

Cinta sejati mendengar apa yang tidak dikatakan... .dan mengerti apa yang
tidak dijelaskan, sebab cinta tidak datang dari bibir dan lidah atau
pikiran..... ....melainkan dari HATI.

Ketika kamu mencintai, jangan mengharapkan apapun sebagai imbalan,
karena jika kamu demikian, kamu bukan mencintai,
melainkan... ..investasi.

Jika kamu mencintai, kamu harus siap untuk menerima penderitaan. Karena
jika kamu mengharap kebahagiaan, kamu bukan mencintai... .melainkan
memanfaatkan.

Lebih baik kehilangan harga diri dan egomu bersama seseorang yang kamu
cintai dari pada kehilangan seseorang yang kamu cintai, karena egomu
yang tak berguna itu........

Jangan mencintai seseorang seperti bunga,karena bunga mati kala musim
berganti, cintailah mereka seperti sungai, sebab sungai mengalir
selamanya... ...

Cinta mungkin akan meninggalkan hatimu bagaikan kepingan-kepingan kaca,
tapi tancapkan dalam pikiranmu, bahwa Ada seseorang yang akan bersedia
untuk menambal lukamu dengan mengumpulkan kembali pecahan-pecahan kaca
itu.....Sehingga kamu akan menjadi utuh kembali.

Tentang Komitmen Organisasi
Oleh Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusaha an seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam rangka memahami apa sebenarnya komitmen individu terhadap organisasi/perusaha an, apa dampaknya bila komitmen tersebut tidak diperoleh dan mengapa hal tersebut perlu dipahami, penulis mencoba menjelaskannya dalam artikel pendek ini.

Pengertian

Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan komitment organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Sedangkan Richard M. Steers (1985 : 50) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

Secara singkat pada intinya beberapa definisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Jenis Komitmen

Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 bagian:

1. Jenis Komitmen menurut Allen & Meyer

Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 ) membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif, normatif dan continuance.

* Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
* Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
* Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers

Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:

* Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
* Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dna tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya.
* Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:

Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.

Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

Menumbuhkan Komitmen

Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi atau organisasinya

1. Identifikasi

Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Pareek, 1994 : 113).

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih rendah.

Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61) mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi. Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan merekapun akan lebih terpuaskan.

3. Loyalitas

loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

Pegawai Kontrak

Mengingat bahwa seringkali di dalam suatu organisasi terdiri dari pegawai tetap dan juga pegawai kontrak, maka masalah komitmen seringkali menjadi pertanyaan pihak organisasi terhadap pegawai kontrak. Secara psikologis tentu perlu dicermati, karena komitmen organisasi, munculnya lebih psikologis dibanding kebutuhan sosial-ekonomi yang bersumber dari gaji atau upah. Orang mencari kerja awalanya agar memperolah status sebagai pegawai dan mendapatkan imbalan berupa gaji atau upah. Namun setelah bekerja tuntutannya cenderung menjadi meningkat, misalnya apakah suasana kerjanya menyenangkan atau tidak, apakah ia merasa sejahtera atau tidak, merasa puas dengan pekerjaan dan apa yang didapat, dsb. Semua faktor tersebut akan memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Pada pegawai kontrak, umumnya masa 6 (enam) bulan pertama adalah periode dimana pegawai baru menyesuaikan diri dengan tugas, dan biasanya pada saat tersebut lah ia baru terlihat efisien dalam menjalankan tugas-tugasnya. Namun sayangnya jika ia ternyata cuma dikontrak 1 (satu) tahun, maka dalam bulan-bulan berikutnya ia sudah harus berpikir bahwa akhir tahun masa kontrak habis dan harus memperpanjang, itupun masih meragukan apakah dapat diperpanjang atau tidak; jika secara kebetulan ternyata tidak da

Konon, jika kondisi negeri ini tak kunjung membaik, sejumlah perusahaan terancam gulung tikar dan bangkrut! Terutama perusahaan yang mengandalkan para investor atau penanam modal asing. Kondisi tersebut tak jarang menimbulkan kecemasan dan kekhawatiran di benak para karyawan di perusahaan yang bersangkutan, mungkin termasuk Anda. Anda akan dihantui pikiran buruk dengan mempertanyakan nasib dan kelangsungan kerja Anda. Padahal kalau Anda terus digelayuti pikiran buruk, bisa berpengaruh pada kinerja Anda. Anda akan dilanda stres, akibatnya produktivitas Anda pun akan menurun drastis.

So, Anda yang merasa cemas, jangan biarkan kecemasan dan kekhawatiran itu terus menghantui Anda. Jangan pelihara rasa cemas hingga kian subur dari hari ke hari. Berpikir dan memprediksi kondisi perusahaan memang bukanlah hal yang buruk. Tapi jangan sampai pikiran ini mengganggu irama dan kualitas kerja Anda. Lebih baik Anda berpikir positif bahwa apapun yang terjadi nanti merupakan bagian dari perubahan yang harus Anda jalani.

Daripada memikirkan hal-hal yang mengkhawatirkan, lebih baik Anda terus mengasah dan meningkatkan kemampuan diri. Selagi masih ada peluang dan kesempatan, apa salahnya Anda lakukan hal tersebut. Misalnya dengan mengambil kursus, mengikuti seminar, atau meneruskan pendidikan. Kalau nasib menentukan bahwa Anda terpaksa ‘terdepak’ dari perusahaan atau perusahaan tempat Anda bekerja memang gulung tikar, setidaknya Anda sudah punya bekal untuk ‘hengkang’ ke tempat lain.

Atau paling tidak dengan hal tersebut Anda sudah memiliki kompetensi yang memadai untuk tidak masuk dalam daftar karyawan yang akan menganggur. Jangan lupa untuk terus mengikuti dan menyimak perkembangan ilmu pengetahuan lewat berbagai media massa seperti televisi, surat kabar dan media lainnya. Hal ini juga membuat Anda selangkah lebih maju dibanding yang lain Kalau bisa cobalah untuk ikut dalam kegiatan organisasi profesi yang Anda geluti. Hal ini akan menambah pergaulan dan pertemanan Anda.

Ingat, luasnya pergaulan juga berpengaruh pada seseorang untuk mendapatkan pekerjaan baru. Tapi tentu saja dengan bertambahnya ‘kualitas’ diri Anda jangan lantas mengharapkan kantor anda akan cepat bangkrut atau mem-PHK anda. Tetaplah bersikap profesional dan bekerja sebagaimana mestinya. Berupayalah untuk bekerja sebaik-baiknya dengan berpikir bahwa Anda akan bekerja 100 tahun lagi di perusahaan tersebut.

Jangan lupa, bertahan atau tidaknya suatu perusahaan juga tergantung pada kualitas dan kinerja pegawainya. Jika Anda dan rekan-rekan berusaha bekerja dengan baik dan berupaya memberikan kontribusi pada perusahaan, paling tidak meski kondisi ekonomi kacau, perusahaan akan mampu bertahan walau harus melaju dengan pelan. Tapi jika di tengah kondisi yang serba tak pasti ini, Anda atau pegawai lain bekerja dengan setengah hati dan sibuk mencari-cari peluang di tempat lain, bisa jadi akan mempercepat 'ambruknya' perusahaan tempat Anda bekerja. So, Anda tentu bisa menentukan langkah yang lebih bijak dalam menghadapi situasi sulit ini.

Memuji Secara Tepat dan Efektif

Bahkan sebuah survey karyawan mengungkapkan bahwa pujian dari bos pada karyawannya di saat mereka sukses menyelesaikan suatu pekerjaan, bagaikan sebuah bonus yang sanggup memotivasi melebihi bonus berupa uang sekalipun. Namun sayangnya, masih menurut survey, banyak bos atau atasan yang tidak tahu cara memberikan pujian secara efektif.

Nah, bagi Anda para atasan coba deh pelajari cara memberikan pujian secara efektif. Seorang pakar yang cukup ahli memotivasi karyawan, Bob Nelson, punya tips yang bisa Anda pertimbangkan:

- Sesegera mungkin
Pujian perlu segera Anda sampaikan pada anak buah begitu mereka menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan harapan Anda. Percaya deh, walaupun mengaku tak mengharapkan pujian, tapi para karyawan sebetulnya menanti-nantikan pujian itu keluar dari mulut bosnya. Semakin cepat Anda memuji, semakin cepat pula mereka merespon untuk berbuat lebih baik lagi.

- Tulus
Ketulusan Anda dalam melontarkan pujian akan tercermin lewat sikap, mimik, dan bahasa tubuh. Kata-kata pujian yang Anda ucapkan akan terdengar hambar dan basi jika tidak diucapkan dengan tulus. Biasanya, anak buah yang ‘peka’ akan mengetahui, apakah pujian Anda tulus atau tidak. Maka jika Anda ingin memuji, lakukanlah dengan tulus. Jika cuma basa-basi lebih baik nggak usah. Karena pujian yang tulus menandakan Anda sangat menghargai keberhasilan karyawan.

- Sejelas mungkin
Pujilah secara jelas, agar anak buah mengetahui apa saja hasil kerjanya yang sudah bagus dan mana yang tidak. Misalnya “Proposal kerjasama yang kamu buat untuk PT. Sinar Maju bagus sekali…”. Kalimat ini jauh lebih jelas daripada “Pekerjaan kamu bagus..!”

- Lakukan secara pribadi
Memberikan pujian secara pribadi kepada karyawan dapat menimbulkan kebanggaan dan motivasi tersendiri. Karena pujian secara pribadi yang dilakukan secara ‘empat mata’ menunjukkan bahwa apa yang dilakukan oleh karyawan tersebut sangatlah penting.

- Proaktif
Bersikaplah lebih prokatif dalam memuji. Jangan hanya proaktif dalam mencari kesalahan karyawan. Memergoki karyawan ketika tengah mengerjakan tugas dengan baik lalu Anda memuji secara spontan perlu juga Anda lakukan. Walaupun karyawan akan tersipu malu tapi dalam hatinya tentu akan senang dan bangga dipuji oleh bosnya secara spontan.

Bagaimana dengan Anda? Apakah Anda sudah tahu teknik memuji secara efektif? So, bagi Anda yang ‘pelit’ pujian atau selalu ragu memuji anak buah, mulailah berikan pujian Anda. Percaya deh, pujian yang disampaikan dengan tepat tidak akan membuat mereka besar kepala. Justru sebaliknya pujian ini akan berdampak positif pada hasil kerja mereka. Selamat memuji…!

Komunikasi Untuk Bersosialisasi

Kemampuan sosialisasi ini identik dengan kemampuan Anda berkomunikasi dengan lingkungan. Tapi tentu saja bukan asal komunikasi. Kalau sosialisasi Anda wujudkan dengan bergosip ria dan menggangu rekan kerja lain, bukan simpati yang Anda dapatkan, Anda justru akan dimusuhi oleh orang-orang sekantor. Berikut ini merupakan cara yang tepat untuk sosialiasi di kantor, coba gebet deh:

- Bicara dengan jelas
Bangunlah komunikasi dengan pembicaraan yang jelas. Pembicaraan yang tanpa arah hanya akan membingungkan lawan bicara. Ingat, lewat pembicaraan pula dapat diketahui seberapa besar 'isi kepala' Anda.

- Hati-hati berkomentar
Jika orang lain mengajak Anda bicara, dengarkan dengan baik. Jika ingin berkomentar, jangan mengeluarkan pernyataan yang membuat orang lain tidak nyaman. Pastikan bahwa komentar Anda memang ada 'isinya'. Jangan cuma jadi 'ember bocor'.

- Kembangkan budaya kompromis
Setiap orang punya latar belakang yang berbeda. Jadi, pembicaraan awal biasanya tidak bisa dijadikan patokan untuk menilai orang lain. Anda bisa saja tidak cocok dengan rekan kerja, tapi hendaknya Anda masih bisa bekerja sama dengannya. Dalam hal ini Anda harus mengembangkan budaya toleransi dan kompromis dengan rekan-rekan sehingga tercapai kerjasama yang menyenangkan.

- Pengaruhi orang lain
Jangan pasrah, jika Anda tidak mendapat perhatian dari lingkungan. Buatlah agar orang lain menyukai Anda dengan cara-cara positif. Misalnya dengan memberikan perhatian pada setiap pembicaraannya, menjadi pendengar yang baik, dan ringan tangan jika mereka membutuhkan bantuan Anda. Tunjukkan kualitas Anda sesungguhnya sehingga mereka akan menyadari bahwa Anda adalah orang yang layak diperhitungkan.

- Tidak mudah terpancing
Lingkungan kantor yang notabene terdiri bermacam kepala kerap menimbulkan beda pendapat yang berujung pada pertikaian. Jika sampai terjadi konflik, jangan terpancing untuk melakukan tindakan negatif dan jangan terpancing oleh provokator. Berpikirlah lebih jernih agar Anda bisa menilai dan menyelesaikan setiap masalah secara objektif.

- Jangan takut berubah
Orang yang ingin maju adalah orang yang tidak anti terhadap perubahan. Sedangkan orang yang tidak mau menerima perubahan adalah orang yang kaku dan pengecut. Maka jangan takut menerima perubahan yang terjadi. Anda pun tidak perlu takut berubah jika perubahan itu bisa membawa pengaruh yang lebih baik bagi karir dan kehidupan Anda.

- Tanggalkan ego
Mengedepankan ego dalam kerja tim tidak akan membuat Anda tampak menonjol. Lepaskan ego Anda jika Anda ingin menjadi anggota tim yang solid. Bukankah lebih baik membicarakan suatu ide dan masalah bersama-sama daripada harus menggunakan 'otot'?

Kesimpulannya, dalam dunia kerja bukan cuma keahlian teknis dan profesional saja yang dibutuhkan. Kemampuan sosialisasi pun tak kalah pentingnya. Bahkan sudah banyak yang membuktikan, kepiawaian bersosialisasi mampu mengantarkan seseorang ke gerbang sukses. Apalagi bagi para pekerja dan profesional, lingkungan kerja merupakan tempat atau lembaga yang banyak menyita waktu mereka. Nah sekarang mulai sekarang, tingkatkan kemampuan sosialisasi Anda..!

Liga Champions Grup B
Schalke Susul Chelsea ke 16 Besar

Gelsenkirchen - Schalke 04 memastikan diri menjadi pendamping Chelsea di Grup B untuk melenggang ke fase knock out usai menaklukkan Rosenborg 3-1 di AufSchalke Arena, Rabu (12/12/2007).

Kemenangan ini menempatkan Schalke ke posisi dua dengan keunggulan satu poin atas Rosenborg yang mengumpulkan tujuh angka. Sedangkan pimpinan klasemen Grup B masih dipegang Chelsea, dengan 12 poin usai memetik hasil seri tanpa gol saat menjamu Valencia di Stamford Bridge.

Schalke juga mencatatkan diri menjadi satu-satunya wakil Jerman yang melenggang ke perdelapanfinal. Dua kontestan lainnya, Werder Bremen dan VfB Stuttgart, gagal mencapai hasil maksimal di musim ini.

Sukses Schalke di Gelsenkirchen diraih dengan cukup meyakinkan. Dominasi sudah ditunjukkan sejak awal pertandingan, dan berujung pada gol pembuka yang diciptakan Gerald Asamoah.

Mantan striker timnas Jerman itu berhasil memaksimalkan umpan tendangan bebas Carlos Grossmuller dengan kaki kanannya dan membuat Schalke memimpin sejak menit ke-12. Aksi Rafinha yang diakhiri dengan tendangan ke gawang di menit 19 membuat Schalke memperbesar keunggulan menjadi 2-0.

Namun, empat menit berselang, Yssouf Kone berhasil memperkecil ketertinggalan dengan sepakan kerasnya dari dalam kotak penalti Schalke, memanfaatkan kesalahan pemain belakang The Blues dalam menghalau bola.

Tim tuan rumah kembali menjauh sembilan menit menjelang turun minum lewat penempatan bola yang sangat baik dari Kevin Kuranyi. Skor 3-1 bertahan hingga turun minum.

Di paruh kedua, intensitas tekanan kedua tim sedikit menurun. Schalke lebih banyak melakukan ball possesion untuk mengamankan keunggulan mereka.

Sebaliknya, Rosenborg bermain lebih ngotot untuk membuka lagi kesempatan melenggang ke fase knock out. Namun hingga 90 menit pertandingan berjalan, plus dua menit masa injury time babak kedua, skor 3-1 untuk keunggulan Schalke tetap bertahan.

Susunan Pemain:
Schalke 04: 1-Manuel Neuer; 18-Rafinha, 5-Marcelo Bordon, 16-Dario Rodriguez, 2-Heiko Westermann; 21-Carlos Grossmueller, 8-Fabian Ernst, 25-Zlatan Bajramovic, 17-Mesut Ozil (3-Levan Kobiashvili 86); 14-Gerald Asamoah (23-Benedikt Hoewedes 90+2), 22-Kevin Kuranyi (19-Halil Altintop 88)

Rosenborg Trondheim: 13-Lars Hirschfeld; 4-Fredrik Stoor, 26-Bjorn Tore Kvarme, 10-Vidar Riseth, 5-Christer Basma; 27-Marek Sapara, 19-Alexander Tettey, 15-Per Ciljan Skjelbred, 6-Roar Strand (20-Abdou Razack Traore 61); 14-Steffen Iversen, 7-Yssouf Kone (8-Didier Konan 77)